Desescalada y Bienestar Organizacional

Carlos Jurado
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La desescalada viene como vino la escalada, de forma vertiginosa y aparentemente imparable por el contexto en el que vivimos. La necesidad de volver a esa normalidad que entendíamos lógica y útil, que nos daba sensación de control y que «funcionaba» nos hace creer, en ocasiones, que debemos «desescalar» lo antes posible.

El propósito de estas letras es invitar a todas las personas a reflexionar. Parémonos a pensar en el propósito y la necesidad que hay detrás de la desescalada y si está alineado con el propósito de nuestra familia, nuestra organización, nuestro grupo social, etc. ¿Para qué volvemos? ¿Cómo volvemos?

El confinamiento nos ha dado la oportunidad de vernos obligados a divergir y explorar contextos nuevos donde la confianza, la colaboración, el entendimiento, la empatía y la vulnerabilidad han sido los pilares que nos han sostenido. ¿Y si al volver a la normalidad, perdemos estos pilares? ¿Qué nos gustaría mantener?

Las organizaciones, los grupos sociales, las familias, tienen un reto y a la vez una oportunidad de generar un impacto positivo importante en sus miembros. ¿Cómo hemos tomado las decisiones para volver? ¿Qué hemos tenido en cuenta?

Nos resultaría interesante poder analizar el impacto que ha tenido o está teniendo en las organizaciones la desescalada: cómo se está llevando a cabo, quienes han tomado las decisiones, qué información han valorado, qué transparencia ha habido con las personas, etc. Y cómo todos estos pasos han podido influir en variables tan importantes como el engagement, el compromiso afectivo o el compromiso de continuidad.

Sin entrar mucho en detalle, el engagement podría definirse como un estado mental positivo de realización, relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción (Schaufeli, Salanova, González-Roma y Bakker 2002a, p.74). En la misma línea el compromiso afectivo y el de continuidad hacen referencia al vínculo emocional con la organización y al deseo de permanecer en la misma, respectivamente.

Cómo han respondido las organizaciones ante el reto del COVID-19 y cómo han afrontado la desescalada, ha podido tener un impacto directo en la percepción de cada persona sobre su organización, su bienestar subjetivo y por lo tanto, su deseo de seguir perteneciendo a dicho sistema por haberse sentido incluida, entendida, protegida y segura. Y no sólo querer permanecer, sino como define el perfil de la persona engaged o comprometida, esta asumirá, yendo «más allá de su rol», conductas voluntarias que promueven el funcionamiento efectivo de la organización (Salanova y Schaufeli 2009, «El Engagement en el trabajo»)

Si por el contrario las personas tienen la sensación de que la vuelta a la presencialidad se hace desde una necesidad de control, vigilancia y desconfianza, la organización podría recibir lo mismo por su parte, distanciándose así de ese compromiso mutuo y llegando, incluso, a buscar una salida o alternativa.

Desde TWY, que partimos de la base de que «It’s all about people», creemos que las Nuevas Formas de Trabajo pueden tener un papel fundamental en este momento. Las organizaciones que tengan una mentalidad integrada sobre la manera de relacionarnos, la colaboración, la autonomía de los equipos auto-organizados con la confianza como base, la horizontalidad y no la verticalidad jerárquica, el liderazgo participativo y distribuido frente al liderazgo centralizado en unas pocas personas, han podido tener más capacidad de adaptación antes, durante y después de este nuevo contexto que ha generado el COVID-19.

Con esta inquietud hace poco generamos con nuestros clientes y más personas del ecosistema un espacio para compartir en torno a estas preguntas que planteábamos al inicio. ¿Para qué volvemos? ¿Qué riesgos puede tener la desescalada en las organizaciones? ¿Cómo podemos ayudar en nuestra organización?

La mayoría coincidían en un motivo para volver y era el contacto social, «necesitamos la piel», comentaba una participante, la sensación de equipo, de apoyo que con el trabajo desde casa o distribuido mantenido en el tiempo no logramos encontrar del todo. Es decir, que el propósito principal que encontraban era precisamente cuidar la parte de «Personas», y eso, reconozco que me alegró mucho al ver, cómo grandes empresas de diferentes sectores con una gran responsabilidad y gran capacidad de impacto miran en gran medida por el bienestar de sus empleados, por el bienestar organizacional.

Sin entrar en juzgar y, comprendiendo, que la complejidad y contexto de cada organización cambia muchísimo y hay personas muy presionadas tomando decisiones,  descubrimos muchas iniciativas y planes de desescalada centradas en preguntar e indagar sobre las necesidades de las personas, fomentando la transparencia, inspeccionando y adaptando sin miedo a probar, equivocarse y cambiar rápido para seguir adaptándose en este reto. Respetando al individuo y sus necesidades, tratando de no empujar a nadie y tratando de amortiguar los impactos que pueda haber mediante la información. Aspecto, que en mi opinión, juega un papel fundamental en todo el proceso, no solo de la desescalada, sino del desarrollo de cualquier organización como sistema vivo.

Espero haber invitado a la reflexión y que sólo nos paremos a pensar, una vez más en que lo importante es saber lo que es más importante.

Termino con un fragmento de una conversación que escuché el otro día:

-¿Cómo te va? ¿Sabes algo de tu trabajo?

-Pues es bastante intenso, debemos tomar decisiones difíciles cada poco tiempo. Pero es tranquilizador porque sabemos que no vamos a dejar a nadie atrás. Mucha incertidumbre por delante pero iremos viendo juntos. La experiencia está siendo muy bonita desde luego. ¿Vosotros qué tal?

-Nosotros bien, mi empresa tiene mucho músculo y de momento no hay problema, o eso parece, no nos dicen mucho, somos números, ya sabes. Así que tranquilo, supongo. Ya me dirán algo. Nos tienen que decir además cuándo tenemos que volver a las oficinas. ¿Vosotros cuando volvéis?

-Yo es que…trabajo en casa.

-Ya, ahora sí, me refiero a cuando dejas de teletrabajar.

-No me has entendido, yo es que trabajo en casa, o así me siento.

¿Y tú, dónde trabajas?

Comments
  • Carlos C
    Responder

    Gracias por el artículo.

    La pandemia ha hecho que cualquier proceso de desescalado vaya teñido de un filtro que influye demasiado en la asimilación y aceptación del porqué de la vuelta. Es un filtro que impacta sobre la necesidad básica de las personas: la Seguridad y Salud.

    Por otro lado la vuelta, en la mayoría de casos, se ha visto condicionada por los resultados empresariales, pérdida de ingresos y desequilibrio en las cuentas. De nuevo otra necesidad básica, pero en este caso, de la compañía.

    Ambos mundos son tan distantes, tan crudos y tan binarios que obligan a hacer un ejercicio enorme de comunicación, racionalidad y transparencia.

    La teoría dice que los mensajes que se construyan van a ser entendidos mejor en colectivos auto-organizados, por muchos de los argumentos que se indican en el artículo.

    Humildemente comparto la realidad vivida para nosotros.

    La respuesta inicial ha sido similar y el colectivo se ha comportado de forma parecida tanto en equipos muy jerarquizados como aquellos con un modelo de liderazgo más distribuido.

    Es de tal potencia el filtro de lo fundamental para las personas que hace que todos nos comportemos igual. Miedos, incertidumbres, inseguridades, recelos, individualismo,… por encima del modelo de trabajo y liderazgo.

    Y esa conclusión, a mi modo de ver, resulta gratificante, porque obliga a hacer un ejercicio importante de empatía manteniendo firme el motivo empresarial que obliga a desescalar. Porque expone el liderazgo a sus partes más primitivas y a algunas de sus incoherencias, cuando se interpreta como algo polarizado, que obliga a elegir entre los resultados por encima de los medios o entre las personas desestimando la productividad y la sostenibilidad futura, a través de la satisfacción de sus clientes y accionistas.

    Un debate muy interesante, sobre todo porque son descubrimientos en tiempo real. En toda esta historia la realidad ha superado la ficción, pero nos permite aprender y seguir haciendo divertido nuestro trabajo.

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