La motivación en el trabajo es uno de los puntos esenciales en una organización y/o proyecto. Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de motivación de los equipos de trabajo? Motivar a las personas que conforman un equipo lleva implícito poner en marcha una serie de acciones que intervengan en el grado de satisfacción de ellas y en su propio trabajo, de manera que evolucionen globalmente hacia el alcance de un propósito común. Pero esto supone dedicar mucha energía y tiempo (cosa que no es tan fácil en el mundo de las organizaciones).

Muchas veces lograr motivar a un equipo de trabajo se convierte en un gran reto para una compañía. La diversidad de perfiles, así como las inquietudes y necesidades de cada persona, las nuevas formas de trabajo y las diferentes maneras de ejercer el liderazgo, pueden ayudar, o no, en la motivación de los equipos.

Si te pregunto, ¿para qué trabajas? ¿A quién estás impactando? ¿Crees que sabrías contestarme? Quizás sí, pero muchas personas en sus organizaciones han perdido parte del significado, el impacto y valor real que tiene su trabajo para sus clientes y usuarios y, yendo más allá, para la sociedad en general.

¿En qué consiste la motivación de los equipos?

Cuando hablamos de motivación de los equipos de trabajo, ¿qué te viene a la mente?

Seguramente cosas como el dinero, posibilidad de promocionar, acceso a más formaciones… Todo eso está muy bien y, al mismo tiempo, me pregunto: ¿cómo podemos motivar a los equipos en el día a día? Ya sea desde cómo organizamos el trabajo, los roles, así como los equipos. También es importante -por paradójico que pueda parecer- que no podemos motivar a los empleados porque la motivación depende de uno mismo y a cada persona le motivan cosas diferentes. Lo que sí podemos es crear las mejores condiciones y el mejor contexto para que eso suceda. ¡Pero eso no nos garantiza el éxito!

Una de las diferentes herramientas que nos puede ayudar a diseñar organizaciones más conscientes, productivas y sanas es el diseño de los puestos de trabajo para ajustarlo mejor a las necesidades, metas y habilidades personales, o lo que se conoce como Job Crafting.

En los años 70 los psicólogos J. Richard Hackman y Greg Oldham llevaron a cabo investigaciones para averiguar cómo debía estructurarse el trabajo para que las personas estuvieran motivadas internamente. Este tipo de motivación, frente a la motivación extrínseca, ocurre cuando la persona siente satisfacción interna por la tarea en sí misma y por conseguir un trabajo bien hecho, en vez de depender de factores externos, como puede ser recibir un reconocimiento o un aumento de sueldo.

Cinco aspectos en la motivación de los equipos

Y bien, ¿cuáles son esas 5 características esenciales para aumentar la motivación en el puesto de trabajo? Voy a mostrarte en qué consisten dichos aspectos clave, fundamentados ya en sucesivos estudios realizados en el campo de la Psicología.

Variedad de habilidades. Que las personas realicen tareas que impliquen poner en práctica diversos conocimientos y habilidades. Por ejemplo: que practique habilidades técnicas, de liderazgo, de organización del trabajo, de motivación de equipos, etcétera, en un mismo proyecto. De ahí la importancia de separar el rol de la persona. Esta puede ocupar varios roles, es decir, para un mismo proyecto puede estar haciendo análisis financieros, resolviendo cuestiones técnicas, hablando con el cliente y participando en el proceso de venta. Esto implica variedad de habilidades. Muy probablemente me sentiré más motivada porque desarrollaré mi competencia en diversas áreas.
Identidad de tarea. Realizar tareas completas o identificables en su totalidad. Que tengan un principio y un fin. Por ejemplo: que pueda trabajar en el desarrollo de un producto o servicio desde la idea que tiene mi cliente hasta que se desarrolla y lo veo en el punto de venta.
Repercusión de la tarea. Ser conscientes de lo que hacemos y de su impacto en la vida de otras personas, ya sean clientes internos, externos o en la sociedad. Tener presente continuamente el propósito de lo que hacemos con el valor final que aportamos al usuario. Por ejemplo: recoger comentarios de mi cliente asociados a la utilización del producto o servicio que he desarrollado.
Autonomía. Experimentar con libertad e independencia para elegir ciertos aspectos de mi trabajo. Por ejemplo: que yo misma pueda elegir la distribución de mi jornada laboral o participar con un porcentaje de mi tiempo en iniciativas que me ayuden a crecer en la organización, que aporten al propósito y que no necesariamente tengan que ver con mi tarea.
Retroalimentación. Recibir feedback directo y claro sobre la efectividad con la que realizo mi trabajo ayuda a que las personas sepan cómo mejorar. Puede ser a través de evaluaciones continuas por parte de mis compañeros, responsables o clientes. Por ejemplo: conocer el feedback de mis clientes, tener Apps para darse feedback entre compañeros, las famosas Kudo Cards (o también conocidas como cartas de agradecimiento), son algunas de las herramientas en las que apoyarnos.

Ves que, teniendo muy en cuenta estos 5 factores en el diseño de tu trabajo, lograrás aumentar, sin duda, la motivación interna de las personas (palanca fundamental para sentirnos auto-realizados y ser más productivos en nuestro entorno de trabajo).

Sin duda, lo que resulta esencial es conocer a tus equipos de trabajo y preguntarles por sus motivadores y valores. Solo así se sentirán verdaderamente escuchados, lo cual ayudará a que su estado de ánimo mejore y, por ende, su motivación.

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