¡Ojo! Que los conflictos no tienen por qué ser violentos siempre. Un conflicto puede ser cualquier situación donde hay dos opiniones que, a priori, parecen contrapuestas y donde ninguna de las dos partes parece querer ceder.En su momento, en el marco de cómo hacer reuniones eficaces, hablamos de la distinción entre el qué y el cómo. Un conflicto puede venir por estar hablando de lo mismo pero desde perspectivas diferentes. Poner sobre la mesa esta distinción puede ser un primer paso para acercar posturas.
Cuando hemos pasado por esto y vemos que el conflicto persiste, es importante ver cuáles son las propuestas que hay sobre la mesa y ver exactamente dónde está la incompatibilidad. Para ello es necesario que cada parte exponga su propuesta de forma clara y concisa y determinar qué parte de la propuesta no es negociable bajo ningún concepto. Es importante trabajar con los puntos que no estamos dispuestos a negociar ya que si las dos posturas se enfrentan en sus no negociables no hay solución al conflicto de forma saludable. En este caso, hay que buscar una autoridad (entiéndase autoridad por una persona o grupo de personas a quien demos el poder de decidir por nosotros, no tiene por qué ser un superior en una organización jerárquica) que medie en el conflicto.
Si los elementos no negociables no son conflictivos entre sí, para cada propuesta hay que ver qué parte de las propuestas se aceptan y cuáles no. Aquellos elementos que se aceptan acercan a las partes y nos mueven hacia resolver el conflicto. Me gusta decir que, en ocasiones, un acuerdo ganar-ganar (win-win) se consigue a través de un acuerdo perder-perder (lose-lose) porque para poder acercar posturas y llegar a un acuerdo saludable ambas partes tienen que ceder, perder, parte de su propuesta.
Me imagino la siguiente conversación:
– Quiero ser el interlocutor de la empresa que tenemos contratada.
– A mí me gustaría poder hablar directamente con las personas de la empresa.
– No, esa empresa es responsabilidad nuestra y, por lo tanto, yo soy el intermediario.
Esta conversación podría continuar durante un rato hasta el infinito, hasta que alguien entiende que la intención de los primeros es no perder control sobre la relación con los terceros y la intención de los otros es tener más comunicación. Alguien que se da cuenta de esto podría proponer:
– ¿Qué os parece si abrimos un canal de Slack donde estemos todos y vosotros podáis validar todo lo que proponemos a la empresa colaboradora?
En este caso los primeros pierden cierto control de la relación abriéndola a otros y los otros pierden control de la comunicación teniendo que esperar validaciones. Los dos pierden para que los dos ganen.
En los puntos de máximo conflicto, es importante dar claridad a las intenciones que hay detrás de la propuesta. Cuando sentimos que la intención de nuestra propuesta está en peligro en la propuesta del otro lado, cerramos la puerta. Cuando se hace explícita la intención, lo que deseo conseguir, se abre un mundo de posibilidades sobre cómo conseguirlo.
Así que en la próxima situación de conflicto detecta cuál es la intención detrás de cada propuesta, busca cuáles son los puntos no negociables y busca esos puntos de encuentro para llegar a un acuerdo saludable.
